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HERANTASTEN bei Führungstalenten

Welche Art von Talent-Management brauchen Unternehmen, wenn sie agil werden?

Eines meiner Lieblingsthemen: Wie identifizieren Unternehmen Talente und fördern sie? Ändert sich etwas in Sachen Personalentwicklung (das altmodische Wort für Talentmanagement), wenn alle Welt agil wird? Na klar, denkt man. Aber schauen wir näher hin. In der Wirtschaftspsychologie aktuell erklären zwei Berater, wie das “New Talent Management” funktioniert.

Meine Erwartungshaltung: Schluss mit Nachfolgeplanung, die ja nicht nur in agilen Organisationen ziemlich sinnlos ist, wenn sich ständig alles ändert. Schluss mit Auswahlprozessen, Assessment Centern, Kompetenzmodellen und Talentpools. Stattdessen Besinnung auf die Stärken jedes Mitarbeiters, indem in Teams die Aufgaben so vergeben werden, dass alle angemessen gefordert werden und sich entwickeln können. Indem z.B. die Teams in regelmäßigen Abständen ihren Mitgliedern Rückmeldung geben, was sie ihnen zutrauen und sich von ihnen wünschen.

Als ich las, dass tatsächlich auf Kompetenzmodelle und Nominierungsverfahren verzichtet werden sollte, dachte ich: Ah, geht doch. Die Begründungen sind nachvollziehbar. Kompetenzmodelle sind immer aus der Vergangenheit abgeleitet – wie sollen sie funktionieren, wenn man so etwas wie Zielpositionen in agilen Unternehmen kaum noch bestimmen kann?

Und der Verzicht auf Nominierung durch Führungskräfte ist eine alte Forderung, die damit begründet wird, dass die Nominierten sich zurücklehnen und denken: Na, dann fördert mich mal, und der Rest demotiviert ist und sein Engagement zurückfährt. Das wird dann noch verstärkt durch die Goldfischteiche, bei denen die Auserwählten in Seminaren und Workshops mit dem Top-Management sitzen und statt zu arbeiten sich für was Besseres halten, während die “Nicht-Talente” geknickt sind und sich denken: Na, dann zeigt Ihr doch, was Ihr drauf habt.

Wie soll es dann laufen?

Herantasten lautet die Antwort. Wer glaubt, ein Talent zu sein, der meldet sich für Experimente und kann dafür Ressourcen (von geringem Umfang) nutzen. Oder er wird von anderen, z.B. von Führungskräften ermuntert, sich hierfür zu melden. Soll heißen: Er übernimmt für einen begrenzten Zeitraum ein kleineres Projekt und schaut mal, ob er wirklich ein Talent ist. (Ich staune immer wieder, dass man dafür eigene Projekte braucht – wieso erkennt man Stärken nicht im täglichen Job? Bietet dieser nicht genügend Herausforderungen? Und wenn nicht: Kann man diese nicht “einfordern”?)

Alle, die ein solch kleines Projekt übernehmen, treffen sich in Reflexionsgruppen und tauschen sich aus – z.B. über die Frage, ob sie vielleicht wirklich ein Talent sind (da ist er wieder, der “Talentpool”.) Am Ende des Zeitraumes “erfolgt eine Abnahme” durch ein Gremium, hier stellen die Kandidaten das Ergebnis ihrer Projekte und Reflexion vor. Das Gremium stellt Fragen und “stärkt die Selbstreflexion der Mitarbeiter“. Offenbar kann hier jemand wie beim Konsent dann auch “schwerwiegende Einwände anbringen”. Ich frage mich, was das sein soll: “Ich erhebe einen schwerwiegenden Einwand gegen die Deklarierung als Talent”??

Wer hiernach immer noch glaubt, auf dem richtigen Weg zu sein, der wechselt in die nächste Phase – und siehe da, jetzt kommt das Assessment Center, das hier natürlich Development Center heißt. Hier geben die Beobachter Rückmeldung über Stärken und Lernfelder (so werden die Schwächen genannt) und stehen beratend und “nicht entscheidend” zu Seite (nach dem Motto: “Ich rate dir, es vielleicht doch nicht mit einer Führungsaufgabe zu versuchen!”??)

Dann können die Kandidaten noch einmal “ohne Verlust an Reputation” den Talentmanagementprozess verlassen.

Echt jetzt? “Ich war im Development Center und habe mich entschieden, dass ich doch kein Talent bin. Wehe einer sagt, ich sei durchgefallen!”

Und wer dann immer noch überzeugt ist, ein Talent zu sein und ihm niemand abgeraten hat, der bekommt eine erste Führungsaufgaben auf Zeit (z.B. als Projektmanager), Coaching, Seminare usw. usw. Der übliche Gang aller Personalentwicklungsprogramme, und der Personalentwickler hat bewiesen, dass er nach wie vor unverzichtbar ist – auch beim New Talentmanagement Prozess.

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Wie verhindern wir, dass Angst uns lähmt?

ANGST

Die Zahl stammt aus dem letzten Jahr. Damals machten sich laut einer Langzeitstudie die Deutschen so wenig Sorgen wie noch nie. In Zeiten von Corona dürften sich die Zahlen dramatisch verändern. Aber wie geht man um mit Angst? Und was sagt man Menschen, die Angst haben? Oder ist ein gewisses Maß an Angst nicht sogar sinnvoll?

Es gibt unterschiedliche Formen des Gefühls. Sinnvoll ist die Unterscheidung zwischen Furcht und Angst. Beides fühlt sich ähnlich an und dürfte auch mit den gleichen körperlichen Reaktionen einhergehen, aber von Furcht spricht man, wenn es eine konkrete Bedrohung gibt.

Wer nicht in der Lage ist Angst zu empfinden, der läuft bei drohender Gefahr nicht weg und wird vernichtet. Diese Form der Angst ist demnach überlebenswichtig, dabei wird der Körper mit der notwendigen Energie versorgt, die uns hilft, uns zu verteidigen oder um unser Leben zu rennen. Dumm nur, wenn wir, was in der heutigen Zeit viel häufiger vorkommt, eigentlich bei einer existenziellen Bedrohung einen kühlen Kopf bewahren müssen.

Aber auch dann hat die Furcht einen Sinn: Sie warnt uns, lässt uns aktiv werden und handeln. Problematisch aber wird es, wenn die Bedrohung diffus ist. Wenn Signale aus der Umgebung uns in Angst versetzen, wir die konkrete Bedrohung gar nicht ausmachen können. Hier sprechen die Experten von Angst statt von Furcht, diese Angst lässt uns erstarren und lähmt uns. Weil wir gar nicht wissen, gegen was wir uns wehren können.

So etwas kann viele Ursachen haben. Meist stammt sie aus früheren Erfahrungen, Signale aus der Umgebung erinnern uns unbewusst an schlimme Erfahrungen und aktivieren die diffuse Angst.
Während der Fünfjährige in uns diese Angst verspürt, versucht der Erwachsene, “auf Biegen und Brechen eine Erklärung zu finden, warum er sich so panisch fühlt”.
Was dabei herauskommt, sieht man an den aktuellen Verschwörungstheorien sehr deutlich. Statt sich zu fragen, woher wohl diese Sorgen kommen, fangen Menschen an, alle möglichen rationalen oder irrationalen Erklärungen zu finden, um sich selbst erklären zu können, warum sie dieses beklemmende Gefühl erspüren. Es scheint dann manchmal einfacher zu sein, geheime Mächte verantwortlich zu machen, als herauszufinden, woher wohl diese Ängste rühren und wie man mit seinen Sorgen und Grübeleien anders umgehen kann. Was mitunter dann auch ziemlich schmerzhaft sein kann.

Guter Rat

Menschen, die Angst haben, suchen in diesem Angstzustand häufiger Kontakt zu anderen Menschen und bitten um Rat (auch die Veröffentlichung von Verschwörungstheorien ist ja im Grunde nichts anderes als der Versuch, Kontakt aufzunehmen).
Aber nicht jeder Rat ist geeignet, die Angst zu beseitigen. Man sollte sich also gut überlegen, an wen man sich wendet, zumal unter Angst die Urteilsfähigkeit, “zwischen gutem und schlechtem Rat zu unterscheiden”, leidet.
Wie aber gibt man einen guten Rat?
“Bitte nicht diskutieren, … keine Durchhalteparolen, keine Beschwichtigungen, keine Hoffnungsreden, keine Appelle an die Vernunft, keine Vergleiche mit Menschen, denen es schlechter geht.”
All das wendet sich nämlich an den “Erwachsenen” und verstärkt die Angst des Fünfjährigen in uns noch.

Was dem Fünfjährigen hilft ist Zuwendung. Er braucht jemandem, der ihm signalisiert, dass er für ihn da ist. Der glaubhaft macht, spüren zu können, wie ihm zumute ist. Der anerkennt, dass die Ängste schlimm sind. Der Fünfjährige muss spüren, dass der andere mitfühlt – an der Stimme, am Blick, an der Berührung. “Die ängstliche Seite muss sich für eine gewisse Zeit darauf verlassen können, dass da jemand sich für sie interessiert”. Soll heißen: Man sollte immer mal wieder für den anderen da sein, von sich aus auf ihn zugehen und Zeit mit ihm verbringen.

Viel verlangt? Vermutlich, aber so wird es sein:

Ein einfacher Ratschlag und alles ist gut, ist eine Illusion. Zuhören und annehmen ist angesagt, aber das kostet Zeit und Energie.

Und ein letzter Tipp: Man kann versuchen, “die Selbstdistanzierung beim anderen zu fördern”, indem man zum Beispiel fragt: “Wenn dein Kind so panisch wäre wie du gerade, was würdest du dann tun?” Möglicherweise erkennt der andere in dem Moment, was ihm fehlt, etwa dass er vielleicht einfach nur mal in den Arm genommen werden möchte….

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Technik zur Sortierung der Gedanken

Wie man den Affenzirkus der Gedanken im Kopf in geordnete Bahnen lenkt

Bei diesem Selbstcoaching-Tool geht es darum, in häufiger auftretenden belastenden Situationen ein wenig Struktur in die ungeordneten Gedanken zu bringen. Dabei werden die Gedanken als Kette betrachtet, die einer durchaus nachvollziehbaren Logik folgen. Diese Logik aufzudecken, ist das Ziel des Tools. Es besteht aus sechs Schritten:

  1. Wählen Sie ein Thema aus, ein konkretes Erlebnis, eine bestimmte Situation, die Sie als belastend oder schwierig erlebt haben oder häufiger als schwierig erleben. Geben Sie der Situation einen Titel oder kleiden Sie diese in eine Frage: “Wie kommt es, dass ich mich wieder habe überreden lassen, noch eine Aufgabe zu übernehmen?”
  2. Begeben Sie sich jetzt noch einmal in die konkrete Situation und hören in sich hinein. Welche innere Stimme hat sich zuerst oder besonders lautstark gemeldet? Notieren Sie die Botschaft dieser Stimme auf einer Karte und überlegen dann, mit welchem Gefühl die Stimme verbunden ist? Z.B. “Du Pfeife, da hast du dich wieder breitklopfen lassen…!” (Frustration).
    Dann hören Sie in sich hinein, welche Stimme sich da noch meldet – und welches Gefühl mit dieser Stimme verbunden ist. “Der andere nutzt meine Hilfsbereitschaft gnadenlos aus!” (Ärger). Und so weiter: Die dritte Stimme, die vierte (“Sei mal konsequent!” “Wovor fürchtest du dich eigentlich?” – “Der kocht doch auch nur mit Wasser”) – so zwischen sechs und acht solcher Botschaften kommen da schon zusammen.
  3. Nun ordnen Sie die inneren Botschaften entweder einem inneren Erleben oder der Reaktion auf ein inneres Erleben zu und fügen diese zu einer Kette zusammen, von der Art: “Ich fühle mich bedrängt!”(Erleben) -> “Ich sage zu” (Reaktion) -> “Ich bin frustriert.” (Erleben) -> “Ich beschimpfe mich!” (Reaktion) -> “Ich habe schlechte Laune.” -> “Ich gifte einen Kollegen an!” ….
    Die Frage lautet immer: Welche meiner Karten sind eher inneres Erleben, welche mehr Reaktion auf ein inneres Erleben. Und welche ist dann mit der Reaktion verbundenes inneres Erleben? Im Idealfall ist die Kette vollständig.
  4. Meist aber fehlen Glieder in der Kette – es gibt Karten, die sich nicht zu einer der anderen passen. Dann gehen Sie rückwärts vor: “Auf welches innere Erleben könnte das eine Reaktion sein?” Oder: “Welche Reaktion passt zu diesem inneren Erleben?” So zäumen Sie quasi das Pferd von hinten auf, bis die Kette komplett ist.
  5. Wenn alle Lücken geschlossen sind, gehen Sie diese noch einmal Schritt für Schritt durch und sondieren, wo der Auslöser der Kette und wo das Ende ist.
  6. Schließlich geht es um die Lösungsfindung. Wie könnte der Ablauf verändert werden? Wo möchte ich etwas anders erleben? Wo möchte ich anders reagieren? Wie sähe das aus? Was würde ich dann empfinden? Wie sieht meine “Soll-Kette” in Bezug auf die schwierige Situation aus?
    Die Soll-Kette schreiben Sie dann auch auf.

Auf diese Weise erfahren wir, dass wir einen Einfluss auf unsere inneren Abläufe haben und diese uns nicht beherrschen. Wir können sie beobachten und analysieren. Und wir können sie verändern. Das Tool funktioniert sicher noch besser, wenn man dabei von einem Coach begleitet wird.

 

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Hallo, Angst!

In Corona-Zeiten gibt es mehr Anlässe denn je, Angst zu haben. Dabei ist die Angststörung schon jetzt eine der häufigsten psychischen Krankheiten überhaupt. Führungskräfte bleiben davon nicht verschont. Wie können sie sinnvoll auf die eigene Angst reagieren? Viele kleine Tipps für den Umgang mit einem starken Gefühl.

Hier die Liste ohne Anspruch auf Vollständigkeit, verstanden als kleiner Werkzeugkasten, aus dem man sich bedienen kann.

  • Gestehen Sie sich ein, dass Sie Angst haben. Es muss niemand anderes dabei sein, wenn Sie das tun. Erlauben Sie sich ruhig die Vorstellung, dass alles den Bach herunter geht, lassen Sie Ihrer Trauer freien Lauf, weinen Sie, gönnen Sie sich die Verzweiflung, unterdrücken Sie sie nicht.
  • Wenn Sie es nicht fertig bringen, diese Emotionen als “Angst” zu bezeichnen, dann nehmen Sie andere Namen: Unsicherheit, Unbehagen zum Beispiel. Oder geben Sie ihnen alberne Namen – was auch immer, aber benennen Sie sie.
  • Stellen Sie sich diese Gefühle wie einen Zug vor, der mit Geschwindigkeit in einen Bahnhof einläuft und ihn wieder verlässt und beobachten Sie ihn dabei.
  • Begrüßen Sie die Gefühle: Hallo, Angst! Hallo Sorge! und verabschieden sie wieder: Bis zum nächsten Mal! Bis später!
  • Spielen Sie Detektiv und finden heraus, wann die Angst auftritt. Bestimmte Absender in Ihrem E-Mail-Progamm? Bestimmte Äußerungen anderer? Bestimmte Nachrichten und Berichte? Es hilft, diese Angstanzeiger aufzuschreiben.
  • Die Anzeiger äußern sich oft auch körperlich – Enge in der Brust, flaches Atmen, verkrampfte Schultern, angespannte Kiefermuskulatur. Ich empfehle eine Übung, bei der man sich aufrecht auf einen Stuhl setzt und alle Teile des Körpers der Reihe nach durchgeht und darauf achtet, welche sich angespannt anfühlen. Dann kennen Sie Ihre Angstanzeiger. Linderung verschaffen Sie sich, indem Sie in diese verspannten und vielleicht schmerzenden Regionen hineinatmen.
  • Strukturieren Sie Ihre Zeit – wer es schafft, sich selbst besser zu organisieren, der hat eine stärkere Kontrolle über seine Angst. Also zum Beispiel eine To-Do-Liste jeden Morgen erstellen. Oder einen Tagesplan aufstellen, am besten in 30-Minuten-Abschnitten, wobei man darauf achten sollte, seinen Kalender nicht zu überfrachten.
  • Starten Sie kleine, sinnvolle Handlungen. Ob das nun das Sortieren von Rechnungen ist, das Gießen von Blumen, das Aufräumen Ihres E-Mail-Kontos – wichtig ist, dass man sich auf etwas konzentriert, das unmittelbar ansteht. Solange, bis die Panik nachlässt.
  • Eignen Sie sich eine Achtsamkeitstechnik für den Notfall an. Eine klassische Atemübung zum Beispiel, etwa die 4-7-8-Atemtechnik (bis 4 zählen beim Einatmen, bis 7 beim Atem anhalten und bis 8 beim Ausatmen). Oder sie richten Ihre Aufmerksamkeit auf etwas anderes, indem Sie sich zunächst auf die Angst fokussieren, die Aufmerksamkeit dann aber langsam zu einem Gegenstand in Ihrer Hand (einen Stift, ein Buch) wandern lassen.
  • Vertagen Sie die Angst. Sie können Ihr zum Beispiel mitteilen, dass Sie grade jetzt wenig Zeit für sie haben. Sätze wie: “Angst, bleib wo du bist. Ich arbeite gerade an eine Lösung und muss diese Aufgabe erst erledigen.”

Für Führungskräfte (natürlich nicht nur für dieser) gilt zudem, dass sie sich trauen sollten, über ihre Emotionen zu reden, also auch über ihre Angst. Wenn Sie zum Beispiel zugeben, dass es Ihnen in der aktuellen Situation nicht gut geht, Sie sich Sorgen machen und manchmal nicht schlafen können, dann entlastet das nicht nur Sie selbst, sondern hilft den anderen, sich normal zu fühlen. Diese merken, dass sie mit ihrer Angst nicht allein sind, was zu einer emotionalen Verbundenheit führt.

Sie können dies sogar in Krisenzeiten ein kleines Stück fördern, z.B. durch die Ampelübung. Jeder sagt zu Beginn eines Treffens kurz, wie er sich fühlt, also rot, gelb oder grün. Und wer möchte, kann dazu auch erzählen, warum das so ist, niemand muss.

Mag sein, dass Sie die meisten Empfehlungen für sich als wenig tauglich ansehen, aber vielleicht ist die eine oder andere dabei, die Sie doch ausprobieren möchten. Wichtig ist auf jeden Fall: Je nach dem Grad der Angststörung sollten Sie sich professionelle Hilfe holen! Auch ein Schritt, der eher für Stärke als für Schwäche steht.

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ZOMBIFIKATION zu VUCA-Zeiten

Sollte man in komplexen Situationen lieber auf die Urteilskraft von Nicht-Experten vertrauen?

Eine gewagte Hypothese: In “nur komplizierten” Fällen helfen uns Experten mit ihrem Fachwissen. Aber in VUCA-Zeiten stehen sie dem Fortschritt eher im Weg, weil sie ihr Wissen in der Vergangenheit erworben haben. Auf wen soll man dann setzen?

Experten werden zweifellos überall benötigt werden und niemand möchte auf ihre Expertise verzichten (Urteilskraft vor Instanz). Aber dummerweise vertrauen wir (und auch Manager) auch bei neuen Problemstellungen auf Fachleute, und diese erstellen in der Tat ja auch ständig Prognosen über die Zukunft. Es gibt eindrucksvolle Beispiele, bei denen Experten um Vorhersagen gebeten wurden und bei 80.000 Prognosen die Trefferquote nicht höher lag als bei Zufallstipps.

Wenn die Experten aber in Sachen Prognosen überfordert sind – wer kann es besser? Angeblich unterschätzen wir “die Leistung von Nichtexperten bei komplexen Fragestellungen fahrlässig“.
Ein schönes Beispiel: Ein niederländischer Verkehrsplaner entfernte in den 80er Jahren sämtliche Schilder und Ampeln an Hauptverkehrsstraßen. Fahrbahn und Bürgersteig wurden zu durchgehenden Flächen. “Shared Space” hieß das Projekt. Und siehe da: Die Verkehrsunfälle gingen auf NULL zurück, die Zeit zum Zurücklegen der Wegstrecke sank auf die Hälfte, obwohl sich die Geschwindigkeiten verlangsamten.

Fazit: Menschliche Urteilskraft genügt, um komplexe Situationen effektiv zu regulieren. Bevormundet man die Menschen z.B. durch Regeln, Vorschriften und Vorgaben, die von “Experten” erstellt wurden, verhalten sich die Bevormundeten auch wie Entmündigte. Sie übernehmen keine Verantwortung, diese wird “durch Warnhinweise und Verhaltensaufforderungen ausgeschlossen.” Dafür gibt es den Begriff “Zombifikation“.

Ich habe viel Sympathie für diese Haltung, allerdings zeigt das Beispiel auch das Problem der Übertragbarkeit. Die Verkehrsteilnehmer mögen zwar keine Experten in Sachen “Verkehrsplanung” sein, aber sie kennen sich aus mit Auto-, Fahrrad- und Fußgänger-Verhalten. Sie beherrschen diese Fortbewegungsarten meist ziemlich gut. Im Unternehmensalltag bräuchte man Mitarbeiter, die über breites Wissen und Fähigkeiten verfügen und keine “dressierten Spezialisten” sind, die sich nur auf einem Fachgebiet auskennen. Und sie müssten über alle notwendigen Informationen verfügen, damit das mit der Selbstregulierung funktioniert. Was in der Übergangszeit sicher ein Problem darstellt, das aber lösbar ist.

Eine weitere Frage, die sich wie immer bei solchen Beispielen stellt, ist, ob das mit der Selbstregulierung auch bei großen Organisationen funktioniert – das scheint beim Shared Space auch ein Problem zu sein.

Ansonsten sind meine Erfahrungen ähnlich: Wenn man Gruppen mit wenigen Spielregeln “machen lässt”, setzt sich in der Regel tatsächlich die menschliche Urteilskraft durch. Die Kunst ist weniger, Menschen dazu zu befähigen. Die Kunst ist, so viel Vertrauen in sie zu entwickeln und auszuhalten, wenn es nicht sofort funktioniert, dass sie diese Urteilskraft auch wirklich nutzen können. In vielen Workshops die ich gehalten habe oder Besprechungen die ich moderiert habe, habe ich mir zwischendurch das Urteil eines Experten gewünscht. Oder in denen ich dachte: “Was diskutieren die denn hier so lange, die Lösung liegt doch auf der Hand!?”

Um anschließend immer wieder davon überrascht zu werden, welche erstaunlichen und vor allem kreativen und praktischen Lösungen Gruppen entwickeln, wenn man ausreichend Geduld hat. Wobei diese Lösungen manchmal der entsprachen, die ich für die einzig mögliche gehalten hatte, aber oft genug auch völlig anders und viel praktikabler ausfiel.

 

Hilfe, Anregungen und Trainingsmöglichkeiten erhalten Sie unter www.michaeltiefel.com oder info@michaeltiefel.co

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Firmencoaching – anders als gedacht

Meine praktische Tätigkeit als freier Coach und Trainer spielt sich wie folgt ab:

Ich werde in eine Firma gerufen, wo man mir eröffnet, dass man mich für eine Schulung vorgesehen hat (meist aufgrund einer mündlichen Empfehlung). Jetzt lasse ich mir erst einmal erzählen, was die Firma tut und wie der „Laden läuft“. Dann komme ich auf die spezielle Problematik zu sprechen – denn gäbe es keine Probleme, so hätte man mich nicht gerufen.

Bei diesem Stand der Gespräche hake ich mit (oft sehr direkten und teilweise unangenehmen) Fragen so lange nach, bis ich genau weiß, wo die Nöte der Firma beziehungsweise ihrer Mitarbeiter liegen.

Erst jetzt fällt die Entscheidung: Was für eine Art Seminar wollen wir abhalten? Ein Management-Seminar? Ein Kommunikationsseminar? Eine Rhetorikschulung? Eine Schulung für Gesprächstechnik? Ein ausgesprochenes Verhaltenstraining? Ein Motivationsseminar? Oder mehrere dieser Seminare – und in welcher Reihenfolge? Oder eine Kombination?

Nehmen wir mal an, das Grundproblem einer Firma sei folgendes: Die Firma hat ein Marketing-Konzeption erarbeitet – und der Außendienst zieht nicht mit! Im Augenblick „mauern“ die „alten Hasen“; möglicherweise steht auch eine „Palastrevolution“ ins Haus. Mein Vorschlag heißt in diesem Falle: „Offiziell“ machen wir ein „Verkaufstraining“. Richtziel des Seminars muss es aber sein, den Außendienst zu motivieren, dass er die neue Marketing-Konzeption anerkennt und nach dem Seminar „moralisch aufgerüstet“ an die Front zurückeilt, um höhere Umsätze denn je zuvor zu erzielen. Denn an den erzielten Umsätzen wird letztlich mein Erfolg gemessen.

Jetzt hole ich möglichst detaillierte Auskünfte über den Außendienst ein. Und zwar auf zweierlei Weise: Zum einen lasse ich mir von meinem Verhandlungspartner (meist Vertriebs- und/oder Außendienstleiter erzählen, was er von „seinem“ Außendienst hält. Und dann gehe ich mit mindestens zwei Außendienstmitarbeitern einige Tage auf die Reise. Erst dann entscheide ich endgültig über Zeitdauer und Lernziele des Seminars und übersende der Firma einen Programmvorschlag.

Wie man sieht, lege ich sehr viel Wert auf die „Vorarbeit“ und gehe nicht blauäugig in ein Coaching/Seminar. Gerade in Unternehmen ist dies besonders wichtig.

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Kommunikation ist JETZT wichtiger denn je

Von allen Lebenskompetenzen, die uns zur Verfügung stehen, ist Kommunikation wohl die mächtigste.

Viele fühlen sich im Home office zunehmend einsam und sehnen sich nach Gemeinsamkeit, Austausch und menschlicher Nähe. Das schwächt den Einzelnen und führt dazu, dass die Effektivität von Teams und Unternehmen schwindet. Was können Führungskräfte, aber auch jeder Einzelne dagegen tun?

Der Schlüssel zum Erfolg liegt darin, menschliche Bindung herzustellen, d.h. sich als Menschen trotz der remote Arbeitssituation auszutauschen und spürbar zu machen. Das galt schon immer und gewinnt in der aktuellen Krisensituation grundlegend an Bedeutung. 

So wird Kommunikation zur mächtigen Krisenkompetenz. Was können Sie tun, um den intensiven Austausch mit ihren Mitarbeitern, im Team zu fördern?

Mein Tipp:

  • Sorgen Sie für vielfältige Möglichkeiten, sich auszutauschen – über berufliche und auch private Aspekte (vom Stand up Meeting, Chatrooms, virtuellen Coffee-breaks bis zum persönlichen Gespräch mit jedem Einzelnen etc.)
  • Schaffen Sie eine Atmosphäre, in der sich jeder auch mit seinen persönlichen Themen zeigen kann.
  • Seien Sie ein Role-Model für Ihre Mitarbeiter, indem Sie sich selber zeigen und von den Dingen erzählen, die Sie beschäftigen, umtreiben, freuen, sorgen… So machen Sie Ihren Mitarbeitern Mut, dasselbe zu tun.

Auf diese Weise stärken Sie erfolgreich das Gemeinschaftsgefühl und halten ihr Team auf Erfolgskurs.

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Der programmierte Mensch

Wir Menschen sind programmiert – und so nachhaltig, dass die meisten Menschen aus ihrem in der Kindheit erworbenen Programm ohne äußeren Einfluss nie mehr herauskommen. Mit anderen Worten: Menschen ändern ihr bisheriges Verhalten erst dann wesentlich, wenn irgendeine dritte Person auf sie einwirkt. So eine dritte Person kann beispielsweise ein Liebespartner, ein Seminarleiter, ein Coach oder ein Psychotherapeut sein. D. h. eine Person, von der man „viel hält“, die für einen eine geliebte oder verehrte Autorität ist, mit der man sich identifizieren kann.

Das Medium, das gegenseitige Einwirkungen unter Menschen vermittelt, bezeichnet man heute allgemein mit „Kommunikation“. Kommunikation findet immer dann statt, wenn ein Mensch das Verhalten eines anderen beeinflusst – und zwar auch, wenn nichts gesprochen wird! Kommunikation ist also viel umfassender, als dies gemeinhin angenommen wird. Das gesprochene Wort ist nur ein Teil der Kommunikation – wenn auch der wesentlichste.

Wer mehr wissen möchte: info@michaeltiefel.com

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Von der Psychologie des Coaching

Wir leben in einer Welt, zu deren hervorstechendsten Merkmalen die Kommunikationsschwäche gehört.

In guter deutscher Umgangssprache heißt dies: es gelingt dem einzelnen immer weniger, eine fruchtbare Verbindung  zu seinen Mitmenschen herzustellen.

An diesem Zustand ist nicht etwa die oft bemühte Reizüberflutung durch die Massenmedien schuld, sondern eine Schwäche in der Persönlichkeitsstruktur jedes einzelnen. Denn wenn ich meiner selbst nicht sicher bin und nicht mit mir anzufangen weiß, dann kann ich mich auch nicht für andere engagieren.

Da aber gerade das Lehren ohne ein starkes Engagement für die Lernenden undenkbar ist, kann man nicht über Pädagogik reden, ohne deren psychologische Grundlage erarbeitet zu haben.

Ohhhh was heißt das nun wieder? Leider leider kann sich heutzutage jeder Coach oder Trainer nennen und nutzt dies natürlich auch aus. Klar gibt es überall gute und schlechte, nur fällt mir auf, dass viele nur das schnelle Geld und den schnellen Erfolg sehen.

Wenn ich effektiv und effizient coachen will und meinen Klienten zum gewünschten Erfolg bringen möchte, muss ich mich viel mehr mit ihm beschäftigen. Ich muss mich in ihn reinversetzen, ihn zuhören und verstehen wollen. Dies kostet am Anfang sehr viel Zeit und Geduld, jedoch am Ende ist dies der einzig richtige Ansatz eines jeden Coach, Trainer oder Lehrer!

Massenmotivationsveranstaltungen sind in meinen Augen Massenbespassungen. Ich bin kurzfristig befriedigt und befinde mich in einem brutalen Hoch, ähnlich wie ein Rausch. Aber jeder Rausch hat auch ein Ende und der Kater danach ist nie schön.

Nun, wie finde ich einen Coach der zu mir passt? Wen gebe ich tausende von Euros und vertraue ihn meine Führungskräfte und somit einen Teil meines Unternehmens (oder mich selbst) an?

Reden Sie mit ihm/ihr. Fragen Sie ihm/ihr Löcher in den Bauch. Wenn er/sie mit Leib und Seele dabei ist, versucht er jede Frage zu beantworten. Keimt auch nur der geringste Zweifel in ihrem Bauch, gehen Sie wieder. Und was kostet das Coaching? Unterschiedlich, nach oben sind keine Grenzen. Aber wenn er einen Stundensatz im mittleren zweistelligen Bereich anbietet (oder generell im zweistelligen), kann es auch nur mittelmäßig sein.

 

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105 MILLIARDEN EURO SCHADEN IN UNTERNEHMEN

Bei dem Wort „Rhetorik“ denkt man direkt an große Redner – von den Meistern der Antike wie Sokrates und Aristoteles bis hin zu den historischen Auftritten von J.F. Kennedy oder Barack Obama. Man denkt vielleicht auch daran, wie die Nazis mit ihrer reißerischen Demagogie die Massen hinter sich versammelten. So oder so verbinden wir Rhetorik mit Macht.

Heute mögen nur noch die wenigsten Politiker ganz große Reden schwingen, aber Kommunikation ist weiterhin der Schlüssel zu persönlichem und beruflichem Erfolg. Nur über gute Kommunikation gelingt es, sich anderen Menschen mitzuteilen, sie zu informieren und von unseren Gedanken zu überzeugen. Gelungene Kommunikation verbindet und motiviert.

Kommunikation ist komplex und besteht immer aus verschiedenen Komponenten.

Rhetorik, die Kunst der wirkungsvollen Kommunikation, ist Macht. Das wussten schon die großen Redner der Antike. Und dass sich Kommunikation jedweder Art durch die Digitalisierung verändert, liegt auf der Hand.

Führungskräfte brauchen die richtigen Kommunikationsskills.

Ausnahmslos alle Angestellten haben eine Meinung zu ihren Chefs. „Meine Chefin hat immer ein offenes Ohr“ oder „Bei meinem Chef weiß man nie, was er einem wirklich sagen will“ sind nur zwei Beispiele für viele verschiedene Eindrücke. Allen gemein ist jedoch, dass es im Grunde immer um Kommunikation geht.

Gute Kommunikation ist eine der besten Voraussetzungen für gute Mitarbeiterführung. Vorgesetzte, die gut kommunizieren, können die Unternehmensziele nachvollziehbar vermitteln. Sie motivieren ihre Mitarbeiter, sich persönlich für diese Ziele einzusetzen, und geben ihnen das Gefühl, verstanden und wertgeschätzt zu werden. Sie lösen Konflikte feinfühlig und geben klares und konstruktives Feedback. Das ist so ziemlich die Lehrbuch-Definition für echte Führungsqualität.

Die Realität sieht leider meist anders aus. Eine Gallup-Studie von 2016 ergab, dass sich 97% der deutschen Vorgesetzten selbst als gute Führungskräfte empfanden. Also quasi alle. Ulkig war nur, dass zwei von drei Erwerbstätigen angaben, im Laufe ihres Arbeitslebens mindestens einmal unter einer schlechten Führungskraft gearbeitet zu haben. Die Folge ist immer Demotivation. Experten schätzen, dass der Wirtschaft durch die nachlassende Leistung der Angestellten jährlich Schäden von bis zu 105 Milliarden Euro entstehen.

Eine der kommunikativen Sollbruchstellen ist das Mitarbeiterfeedback. Vorgesetzte müssen ihren Mitarbeitern konstruktive Rückmeldung zu ihrer Arbeit geben, aber niemand wird gerne kritisiert. Eine gute Führungskraft ist sich dessen bewusst und formuliert ihr Feedback feinfühlig und deeskalierend.

Feedbackgespräche sind natürlich nur ein kleiner Ausschnitt der betrieblichen Kommunikationskultur. Als Vorgesetzter sollten Sie im Grunde immer versuchen, eine persönliche Gesprächsatmosphäre zu schaffen. Die Menschen sollen Ihnen vertrauen können – da schadet es nicht, Gespräche zu Beginn mit ein bisschen Smalltalk aufzulockern. Sie dürfen Ihren Mitarbeitern auch mal von Ihrem Wochenende erzählen.

Sie können Ihre Ausdrucksweise sogar ganz subtil an die Ihres Gesprächspartners anpassen. Sprachwissenschaftler haben herausgefunden, dass der Eindruck der Ähnlichkeit Sympathie erzeugt. Sie müssen natürlich aufpassen, dass Sie es nicht übertreiben und z.B. einen Dialekt nachahmen, weil sich Ihre Mitarbeiter spätestens dann veralbert fühlen.

Kommunikation ist auch in der digitalisierten Welt der wichtigste Schlüssel zu privatem Glück und beruflichem Erfolg. Die Trends der Digitalisierung – von den Kurznachrichten bis zu den berüchtigten Fake News – verändern, wie wir uns informieren und miteinander kommunizieren. Also bleiben Sie am Ball: Seien Sie der Wirkung Ihrer Körpersprache bewusst, befassen Sie sich mit neuen Kommunikationsstrategien wie dem Storytelling und seien Sie, egal ob als Verkäufer oder Teamleiter, konstruktiv, nahbar und professionell.

Sie wollen mehr über die Kunst des Sprechens erfahren oder lernen?

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