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HERANTASTEN bei Führungstalenten

Welche Art von Talent-Management brauchen Unternehmen, wenn sie agil werden?

Eines meiner Lieblingsthemen: Wie identifizieren Unternehmen Talente und fördern sie? Ändert sich etwas in Sachen Personalentwicklung (das altmodische Wort für Talentmanagement), wenn alle Welt agil wird? Na klar, denkt man. Aber schauen wir näher hin. In der Wirtschaftspsychologie aktuell erklären zwei Berater, wie das “New Talent Management” funktioniert.

Meine Erwartungshaltung: Schluss mit Nachfolgeplanung, die ja nicht nur in agilen Organisationen ziemlich sinnlos ist, wenn sich ständig alles ändert. Schluss mit Auswahlprozessen, Assessment Centern, Kompetenzmodellen und Talentpools. Stattdessen Besinnung auf die Stärken jedes Mitarbeiters, indem in Teams die Aufgaben so vergeben werden, dass alle angemessen gefordert werden und sich entwickeln können. Indem z.B. die Teams in regelmäßigen Abständen ihren Mitgliedern Rückmeldung geben, was sie ihnen zutrauen und sich von ihnen wünschen.

Als ich las, dass tatsächlich auf Kompetenzmodelle und Nominierungsverfahren verzichtet werden sollte, dachte ich: Ah, geht doch. Die Begründungen sind nachvollziehbar. Kompetenzmodelle sind immer aus der Vergangenheit abgeleitet – wie sollen sie funktionieren, wenn man so etwas wie Zielpositionen in agilen Unternehmen kaum noch bestimmen kann?

Und der Verzicht auf Nominierung durch Führungskräfte ist eine alte Forderung, die damit begründet wird, dass die Nominierten sich zurücklehnen und denken: Na, dann fördert mich mal, und der Rest demotiviert ist und sein Engagement zurückfährt. Das wird dann noch verstärkt durch die Goldfischteiche, bei denen die Auserwählten in Seminaren und Workshops mit dem Top-Management sitzen und statt zu arbeiten sich für was Besseres halten, während die “Nicht-Talente” geknickt sind und sich denken: Na, dann zeigt Ihr doch, was Ihr drauf habt.

Wie soll es dann laufen?

Herantasten lautet die Antwort. Wer glaubt, ein Talent zu sein, der meldet sich für Experimente und kann dafür Ressourcen (von geringem Umfang) nutzen. Oder er wird von anderen, z.B. von Führungskräften ermuntert, sich hierfür zu melden. Soll heißen: Er übernimmt für einen begrenzten Zeitraum ein kleineres Projekt und schaut mal, ob er wirklich ein Talent ist. (Ich staune immer wieder, dass man dafür eigene Projekte braucht – wieso erkennt man Stärken nicht im täglichen Job? Bietet dieser nicht genügend Herausforderungen? Und wenn nicht: Kann man diese nicht “einfordern”?)

Alle, die ein solch kleines Projekt übernehmen, treffen sich in Reflexionsgruppen und tauschen sich aus – z.B. über die Frage, ob sie vielleicht wirklich ein Talent sind (da ist er wieder, der “Talentpool”.) Am Ende des Zeitraumes “erfolgt eine Abnahme” durch ein Gremium, hier stellen die Kandidaten das Ergebnis ihrer Projekte und Reflexion vor. Das Gremium stellt Fragen und “stärkt die Selbstreflexion der Mitarbeiter“. Offenbar kann hier jemand wie beim Konsent dann auch “schwerwiegende Einwände anbringen”. Ich frage mich, was das sein soll: “Ich erhebe einen schwerwiegenden Einwand gegen die Deklarierung als Talent”??

Wer hiernach immer noch glaubt, auf dem richtigen Weg zu sein, der wechselt in die nächste Phase – und siehe da, jetzt kommt das Assessment Center, das hier natürlich Development Center heißt. Hier geben die Beobachter Rückmeldung über Stärken und Lernfelder (so werden die Schwächen genannt) und stehen beratend und “nicht entscheidend” zu Seite (nach dem Motto: “Ich rate dir, es vielleicht doch nicht mit einer Führungsaufgabe zu versuchen!”??)

Dann können die Kandidaten noch einmal “ohne Verlust an Reputation” den Talentmanagementprozess verlassen.

Echt jetzt? “Ich war im Development Center und habe mich entschieden, dass ich doch kein Talent bin. Wehe einer sagt, ich sei durchgefallen!”

Und wer dann immer noch überzeugt ist, ein Talent zu sein und ihm niemand abgeraten hat, der bekommt eine erste Führungsaufgaben auf Zeit (z.B. als Projektmanager), Coaching, Seminare usw. usw. Der übliche Gang aller Personalentwicklungsprogramme, und der Personalentwickler hat bewiesen, dass er nach wie vor unverzichtbar ist – auch beim New Talentmanagement Prozess.

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Die starke Macht der Worte – Reden Sie Krisen nicht herbei!

Max Frisch hat den weisen Satz gesagt: Eine Krise ist ein produktiver Zustand – man muss ihr nur den Beigeschmack der Katastrophe nehmen!”

Leichter gesagt als getan, oder? Das Krisengefühl lauert derzeit überall – ob auf persönlicher, beruflicher, nationaler oder globaler Ebene. In der Kommunikation und in den Medien sind Krisen das beherrschende Thema. Wir sind sehr geübt darin, unsere Aufmerksamkeit auf die Krisen zu lenken und entsprechende Informationen aufzunehmen. Diese negativen Informationen trüben unsere Gedanken und Emotionen ein, so dass das innere „Katastrophen- Gefühlskarussell” so richtig Fahrt aufnehmen kann. Die Folge ist in der Regel das Gefühl, der Situation ausgeliefert zu sein und die eigene Handlungsfähigkeit zu verlieren.

Wie können Sie aus diesem emotionalen Katastrophen Karussell” aussteigen?

  • Beteiligen Sie sich nicht an der Krisen-Kommunikation

Gespräche über Krisen gibt es momentan überall: mit den Kollegen und Vorgesetzten, der Familie, mit Freunden. Immer dann, wenn Sie selber aktiv in diese Gespräche einsteigen und Ihre Energie in diese Krisen stecken, produzieren Sie mehr von den negativen Emotionen und machen die Krisen dadurch größer.
Was können Sie stattdessen tun? Steigen Sie aus der Krisen-Kommunikation aus. Dadurch entziehen Sie der als schwierig erlebten Situation den Nährboden, sich zu einer lähmenden Katastrophe zu entwickeln. Lenken Sie stattdessen die Aufmerksamkeit in Richtung Zukunft und fragen Sie, was jetzt zu tun wäre oder was ein erster Schritt sein könnte, um diese schwierige Situation zu meistern. So werden sich die Beteiligten ihrer eigenen Fähigkeiten bewusst und behalten das Heft des Handelns in den eigenen Händen.

  • Schärfen Sie Ihr Bewusstsein: Was ist eigentlich eine Krise?

Folgt man Max Frisch, so ist eine Krise ein produktiver Zustand, d.h. ein Zustand, aus dem heraus Neues entsteht. Man könnte eine Krise als eine Aufforderung des Lebens verstehen, aktiv zu werden und neue Lösungen zu finden.
Was können Sie tun? Fragen Sie sich, was Sie durch diese Krise schaffen können, was Ihnen ohne diese Situation evtl. nicht möglich gewesen wäre?

  • Trainieren Sie Ihren Geist – bringen Sie sich durch Ihr Denken und Sprechen auf Erfolgskurs!

Von Kindesbeinen an sind wir trainiert, den Fehler bzw. das Haar in der Suppe zu finden. Mit diesem geübten Blick auf das Negative, schwingen wir uns selber auf das Negative ein und laden sozusagen die nächste Krise zu uns ein. Das geht auch anders.
Was können Sie tun? Richten Sie Ihr Bewusstsein auf das, was Sie erreichen wollen. Seien Sie sich bewusst, welche Fähigkeiten Sie haben, um diese Situation erfolgreich zu meistern. Trainieren Sie Ihr Denken und verordnen Sie sich ein inneres “STOPP Schild”, wenn Sie sich selber durch negative Gedanken in die Katastrophe denken. Sprechen Sie eine positive Sprache und sagen Sie, was Ihnen wichtig ist und was Sie wollen – anstatt was alles nicht geht.

  • Wenn Sie also Ihren Blick auf die Zukunft richten und aus schwierigen Situationen Visionen erschaffen,
  • wenn Sie sich Ihrer Fähigkeiten bewusst werden und sich ganz bewusst dafür entscheiden, aus dem negativen Gedanken-Karussell auszusteigen
  • wenn Sie sich stattdessen fragen, was alles möglich ist und wir so gedanklich die Zukunft (nach der Krise) gestalten, dann stärken Sie Ihr Bewusstsein, Krisen meistern zu können.

So schaffen Sie es, dass aus schwierigen Situationen keine Katastrophen-Stimmung erwächst sondern Neues entstehen kann – Dann muss die nächste Krise ohne Sie stattfinden.